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论文技巧案例-高管薪酬差距对企业研发经费的影响

2021-03-12 12:05


   本文选取2016-2018年我国中小板制造业上市企业的数据为研究样本,结合高层梯队理论、行为理论和创新理论等理论基础,采用文献分析法、定量分析法和实证研究法等对高管薪酬差距与企业研发经费投入的关系以及内部控制对二者关系的影响进行了分析。通过研究发现:中小板制造业上市企业的高管薪酬差距对企业的研发经费投入具有负向影响;以内部控制为调节变量,能够有效减缓高管薪酬差距对企业研发经费投入的负向影响,若内部控制的质量越高,负向调节作用也就越强。根据研究结论,提出以下建议:我国中小板制造业上市公司应进一步加强内部控制的建设,增强高管人员的风险管控意识,加大内部监督管理的力度,从而使企业能及时察觉并改正内部控制系统存在的问题;企业要合理设计高管薪酬制度,促进高管团队之间的合作,提高其工作积极性,并保护企业的所有者和其他相关者的利益;企业应有效提高研发经费投入,促进企业技术创新,从而使企业能持续发展。

 

  1.1研究背景

 

  由于中国特色社会主义开始进入了新时代,我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、改变增长动力的攻关期,已由高速增长期转向高质量发展期,建设现代化经济体系是我国经济发展的重要战略目标。随着我国经济发展进入新常态,仅仅依靠国内市场、人口红利和相关的保护政策等,已经难以使企业维持长久的发展。只有提高创新能力,增加研发投入才能使企业获得核心竞争力,在市场上处于不败之地。建设现代化经济体系,必须把发展经济的着力点放在实体经济上,要以制造业为重点加快实体经济发展,加快建设制造强国,发展先进制造业。目前我国的发展进入了新阶段,创新型战略的实施和创新型国家的建设一定能够为实现建设现代经济体系的战略目标提供战略支持,并不断丰富中国制造业和中国智能制造业的内容,从而为中国可持续发展提供动力。创新对于发展而言是第一驱动力,也是建设现代化经济体系的战略支撑。创新驱动对于十九大报告中提到的建设现代化经济体系的任务起着重要的支撑作用。因此,技术创新能力的关键地位在企业乃至各个国家的发展中越来越明显。

 

  技术创新能力的提高则需要研发经费的投入,通过2017年联合国教科文组织对世界各国科技研发投资情况的统计显示,我国研发经费投入总量为17500亿元,但研发经费投入强度仅为2.12%,同期韩国为4.3%排名第一,以色列4.2%。欧盟委员会公布的全球工业研发投入排行榜中显示,在排名前100的企业中,属于美国的企业有36家居于首位,而中国企业占10家(包括3家台湾企业)。因此,我国在整体研发经费投入强度上,与创新型国家相较仍然有存在一些差距。

 

  企业作为最具有创新活力的主体,则更应该充分发挥其其积极性与主动性,增加研发投入,提高创新能力。而目前我国部分产业的核心产品严重依赖于国外进口,在2018年中兴通讯事件深刻凸显了我国研发芯片的迫切性,也迫使各行业更加注重企业的创新研发。现代企业通过所有权与经营权的分离对公司进行治理管控,对于委托人而言公司的存在是为了实现利润最大化,而代理人是为了实现自身的物质追求和精神满足。由于委托人与代理人追求的目标不同,加上信息的不对称、委托代理契约的不完全与利益主体的利己性,管理者将会有选择性地提供对自己有利的信息,而隐藏不利信息,或选择最有利于自己的福利而不是最有利于投资者福利的行为。企业研发经费投入决策的主体是企业的高层管理人员,高管人员主对创新研发投入的整个过程起着主导作用。但是由于研发经费投入属于企业的一项长期投资项目,这种投资活动存在较高的风险性、不确定性、专属性以及该投资具有较长的回收期等,而企业管理人员的意愿在很大程度上影响着公司的活动,较大的高管薪酬差距则不利于促进高管团队中的公平,容易使高管团队中滋生负面情绪,从而影响企业对于研发经费投入的重大决策,进而影响企业获得核心竞争力,影响企业长久发展。而内部控制会对企业的生产经营活动及外部社会经济活动产生一定的影响,优质的内部控制可以有效管控企业的非系统性风险,从而减少高管团队的个人情绪对企业决策的影响,有助于促进企业拓展生产,提高经济效益,进而使企业在市场上拥有更多竞争优势。近年来随着现代企业管理的发展,为了巩固和加强内部控制,我国于2008年出台了《企业内部控制规范》。因此,在内部控制有效性在不断提升的环境中,高管薪酬差距对企业研发经费投入的影响以及内部控制在其中所发挥的作用,值得进一步观察与研究。

 

  1.2研究目的

 

  党的十九大报告进一步明确了创新在新时代中国发展的行程上对于经济社会发展的重要作用和地位。相关资料和数据表明目前我国企业进行创新活动的整体意愿不强,根据委托代理理论,企业高管人员在进行研发投入决策时,可能会出于个人私利、规避研发投入的高投资和高风险等原因减少企业研发而经费投入,从而使企业不易培养出长期的竞争优势。因此,如何通过有效的机制改善高管人员的创新研发投入决策,进而提升企业研发经费投入变得越来越重要。前人关于影响企业研发经费投入的相关因素已经做了大量深入研究,但较少学者基于行为理论,从企业高管薪酬结构的角度切入来研究如何提高企业研发经费投入,从而进一步提升企业的创新能力。

 

  1.3研究意义

 

  1.3.1理论意义

 

  理论方面的意义在于对激励企业研发创新活动的相关研究进行了延伸和扩展。技术创新为企业的发展提供源源不断的动力,高管作为研发投入的决策主体会受到薪酬差距的影响而改变其行为决策。同时,丰富了影响企业研发经费投入因素的研究,为提高企业的研发经费投入提供了更多的理论依据。最后,将内部控制融入高管薪酬差距与研发经费投入关系研究的框架中,建立在内部控制的调节作用下,高管薪酬差距对于企业研发经费投入影响的理论体系,丰富了相关领域的成果。

 

  1.3.2现实意义

 

  为我国企业薪酬结构设计提供思路,合理的薪酬结构有助于企业能够更好地留住人才,提高企业高管人员的积极性和创造性,有效缓解代理人高管人员与委托人企业股东之间的信息不对称和利益冲突问题,降低相关的监督管理成本,提高企业研发经费投入,促进资源充分利用,提升企业的创新能力,推动企业经济效益的提高。

 

  为提高我国企业创新能力提供思路,目前我国企业整体的创新研发投入与处于创新型国家的企业的相关数据仍存在较大差距,如今增加创新研发投入、提升创新能力不再是小部分群体关注的话题,而成为了国家和企业所共同关注的问题。本研究能在一定程度上对企业通过改善内部环境提升创新能力有一定借鉴意义。

 

  为企业利用内部控制对二者的调节作用提供依据,良好的内部控制能够有效减缓人为因素对企业决策造成的影响,避免高管人员的个人因素对企业研发投入的影响,从而提升企业创新能力,提高企业绩效。

 

  1.4研究内容

 

  本研究以2016-2018年我国中小板制造业上市公司为研究对象,在高层梯队理论、行为理论和创新理论的基础上,研究高管薪酬差距对企业研发经费投入的影响以及内部控制作为调节变量对二者的影响,具体从以下三个方面进行研究:

 

  (1)根据行为理论,从高管薪酬差距因其高管团队种不公平现象的产生,进而使高管人员个人因素影响企业决策入手,研究高管薪酬差距对于企业研发经费投入的影响,以阐述两者间内在的逻辑关系。首先对高管薪酬差距和企业研发经费投入的概念进行界定。其次对影响企业研发经费投入的内部与外部因素进行分析。最后建立高管薪酬差距对企业研发经费投入影响的理论框架。

 

  (2)将内部控制作为调节变量,研究其对于高管薪酬差距和企业研发经费投入的影响,阐明三者之间的逻辑关系以及内部控制的调节作用。

 

  (3)分别建立高管薪酬差距对企业研发经费投入的多元回归模型以及内部控制作为调节变量的模型。首先,采用描述性统计方法对变量进行统计分析。其次,对于变量间的相关系数进行检验,对假设进行初步检验,同时检验各变量之间是否存在多重线性相关。最后,进行多元回归模型,实证分析高管薪酬差距对企业研发经费投入的影响和程度,以及内部控制对二者作用的影响。

 

  1.5国内外研究现状

 

  1.5.1高管薪酬差距和企业研发经费投入相关研究

 

  吕巍和张书恺(2015)认为高管薪酬差距表明了薪酬在各个高管之间的分配结构,具体包括CEO与非CEO之间的薪酬差距[1]。方芳和李实(2015)通过分析2005-2012年我国上市公司数据发现中国企业高管薪酬存在较大的差距[2]。目前国内外对于高管薪酬差距对企业研发经费投入的研究主要是基于锦标赛理论和行为理论。

 

  由Lazear和Rosen(1981)两人提出的锦标赛理论指出扩大企业高级管理人员的薪酬差距能够有效激励高管人员做出符合企业整体利益的行为,使其尽力去管理经营公司,提升企业效益,而且这种激励方式能够降低适当委托人对代理人的监管成本。有很多学者主张基于锦标赛理论进行研究,Henderson和Fredrickson(2001)认为较大的薪酬差异会产生类似于锦标赛的激励,同时经济学方面的理论相对于偏向于心理学的行为理论能够更好地解释薪酬差距的影响。Kini和Williams(2011)认为薪酬差距更符合锦标赛理论,即高管薪酬差距能刺激企业增加研发经费投入[3]。张显武和魏纪泳(2011)对235家中小企业板上市公司相关数据分析后发现,高管薪酬水平和高管薪酬差距对企业的技术创新投入有正向影响,而对有技术背景的高管进行股权激励则不会引起技术创新投入出现显著变化[4]。巩娜和刘清源(2015)在研究中发现,高管薪酬差距越大则高管成员能够承受的风险程度也就越高,同时对于民营上市公司而言高管薪酬差距能够促进公司的研发支出[5]。吕巍和张书恺(2015)从锦标赛理论出发,利用多元线性回归模型研究发现高管薪酬差距对企业研发强度有负向影响[1]。王东清和郭翔(2016)以2010—2014年沪深A股上市公司为样本,采用锦标赛理论及管理者权力理论研究发现较大的薪酬差距可以提升企业研发支出,但这一关系会受到管理层权力的影响[6]。王秀芬和杨小幸(2019)同样从锦标赛理论出发,以我国A股2010—2016年上市公司为样本研究发现,高管薪酬差距对企业创新活动具有促进作用,高管薪酬差距能够通过影响管理者的行为决策进而改善企业对风险的承受能力,同时风险的承受水平作为中介变量可以影响二者之间的关系[7]。

 

  由Frese和Zapf提出的行为理论认为企业高级管理人员的薪酬差距过大将不利于企业内部的公平公正,阻碍企业高管成员间的协调合作,甚至会产生间隙,消极怠工,从而对企业的绩效造成不良影响。Akedof和Yeuen(1990)从公平理论出发的研究显示,差距较小的薪酬结构较能有效促进高管团队中各成员的协调配合,进而对企业绩效起到促进作用。冉秋红和刘萍芬(2016)将2007—2014年沪深的非金融类上市公司作为研究对象,基于行为理论发现高管团队的内部薪酬差距会对企业的研发投资强度有负向影响,同时市场竞争越激烈,该负向影响越显著[8]。陈辉和符蓉等(2017)以2012-2015年创业板上市公司为研究对象,分析发现创业板上市公司的高管团队内部薪酬差距与创新投入水平成反比,结合成长性指数深入研究发现该指数越高两者的负向关系越显著,当该指数过低则二者会呈现正相关关系[9]。朱芳芳和李海舰(2018)基于高管行为整合理论,研究发现高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业研发投入的正向支持作用[10]。李文涛和李智宇等(2018)研究发现高管团队薪酬差距在成长性指数较高、CEO从内部提拔和股权较为集中的企业才能有效激发企业投入研发[11]。

 

  同时也有学者认为锦标赛理论和行为理论都不能准确地反映高管薪酬差距和企业研发经费投入的关系,因为这两个理论都将目光放在了对低薪酬者的影响,缺乏对高薪酬者的关注。牛建波和李胜男等(2019)结合股东对管理人员的信任程度把治理方式分为信任型和监督型,以2005年—2016年在沪深上市公司数据为研究对象进行实证分析,发现不同的治理方式对高管薪酬差距和技术研发创新的关系有不同的影响,具体表现为监督型负向调节对薪酬差距和相关机构批准的专利数量的关系,而信任型对两者之间的关系有正向影响[12]。

 

  1.5.2高管薪酬差距和内部控制相关研究

 

  关于高管薪酬差距对内部控制的影响,吴建中和孙璐(2013)通过对深沪股票交易所2091家公司三年的数据研究发现,我国上市公司薪酬差距的影响因素主要包括国有股比例以及公司内部治理机构[13]。魏芳与耿修林(2018)结合锦标赛理论对2006—2015年我国A股上市公司数据研究发现,当薪酬差距较大时高管会注重企业整体利益,作出有利于企业绩效的决策,但这种正向激励的程度是有限的,程度更深的是负向激励。高管会出于对自身利益的考虑作出利己而不利于公司和股东的决策,进而对内部控制造成不利影响[14]。

 

  关于内部控制对高管薪酬差距的影响,李玉霞(2017)以2010—2013年度我国沪深交易所A股上市公司为研究对象,分析发现高管内部薪酬差距会促进应计盈余管理,并且内部控制对两者的关系有较为突出的调节作用[15]。张昕钰(2019)基于2010—2012年沪深交易所A股企业数据,对相关变量进行建模和回归分析发现企业内部控制的有效性越高则高管薪酬差距越大,并且在竞争程度较为平缓的行业中这种正向影响越明显[16]。

 

  1.5.3内部控制和企业研发经费投入相关研究

 

  陈汉文和张宜霞(2008)认为只有能够为企业目标的实现作出保障的内部控制系统才是可靠的[17]。张颖和郑洪涛(2010)通过研究发现影响内部控制三大目标的因素主要包括企业所处的成长阶段、企业规模、经营状况、管理者对权力的控制情况以及管理者的道德水平等[17]。张继德和纪佃波等(2013)研究发现管理层重视程度、组织结构、人员素质和资金流动情况等因素会对企业内部控制系统的质量造成影响[18]。宫义飞和夏艳春(2017)研究发现内部控制的有效性越高则越利于研发效率的提升,进一步提高企业效益[19]。林钟高和陈俊杰(2016)研究发现高管人员的个人因素会影响企业研发经费投入,但是这种影响受制于企业内部控制对委托代理的纾解与改善能力[20]。Shi(2003)研究发现由于企业研发经费的投入是一项高风险高收益的投资项目,所以其实质就是一场关于风险与收益的博弈,而内部控制则能够有效的控制风险[21]。周竹梅和郑清兰等(2019)对2013-2017年A股上市公司的相关数据建立双向固定效应面板模型,通过实证研究发现内部控制系统越优质则研发投入强度越高,同时企业承担社会责任的情况在其中起到中介作用[22]。王运陈和逯东等(2015)将2008—2011年深沪交易所A股上市公司作为研究对象,从整体公司管控和单个业务营运过程入手,发现内部控制的执行质量越优质越利于加快企业研发投入效率,使企业的研发投入实现更多的价值创造,提升企业的内部控制执行质量是提升研发效率的关键[23]。王书珍和俞军(2016)通过构建结构方程并对相关数据进行回归分析后发现,内部控制的质量越高则与利于缓解信息不对称的问题,同时正处于成长期的公司和一些非国有企业会更重视创新研发[24]。时现和吴厚堂(2016)针对在2008—2013年公布了研发费用的所有A股上市公司进行研究,发现高质量的内部控制体系可以增强研发投入强度,良好的内部控制体系可以有效控制研发和管理中的非系统风险,进而增强研发投入强度[24]。修浩鑫和张炳发等(2018)基于2013—2015年深沪股票交易所A股上市公司数据,研究发现优质的内部控制系统可以有效提升企业研发资本投资,在一定程度上能够控制研发资本投资偏离计划的现象,却会加剧过度投资的偏离程度[26]。王亚南和戴文涛(2019)针对2012—2017年我国A股上市公司数据进行研究,从企业研发产出效率出发,发现内部控制质量越高越利于加快创新效率,同时提升内部控制的质量能够有效缓解内外环境中存在的不利因素对研发创新的影响[27]。

 

  1.6研究思路、方法和技术路线

 

  1.6.1研究思路

 

  本研究以2016-2018年我国中小板制造业上市公司为研究对象,基于高层梯队理论、行为理论和创新理论,利用文献分析法、实证分析法和定量分析法等,对高管薪酬差距对企业研发经费投入的影响及内部控制对二者关系的调节作用展开研究分析。(1)首先,从我国研发经费投入和创新水平现状以及薪酬差距等现实情况引发本文的背景及意义,然后对涉及高管薪酬差距、内部控制和企业研发经费投入的有关文献进行回顾和分析,发现研究空白,提出本研究的角度。基于高层梯队理论、行为理论和创新理论等理论提出两大假设:高管薪酬差距对企业研发经费投入具有负向影响;内部控制作为调节变量能够减缓高管薪酬差距对研发经费投入的负向影响。(2)其次,通过选取样本,搜集实证数据,定义变量,对数据进行描述性检验和相关性分析,为实证分析打下铺垫。(3)最后,分别建立高管薪酬差距对企业研发经费投入的多元回归模型以及内部控制作为调节变量的多元回归模型。对实证结果进行分析,验证前面提出的相关假设,并利用变量替换(将CEO与非CEO薪酬的差距换为高管前三薪酬与其他高管薪酬的差距)进行稳健性检验,最终得出结论同时提出一些有效的建议。

 

  1.6.2研究方法

 

  (1)文献分析法是通过对有关文献进行搜集、区分、整合和分析,从而了解并认识相关现象和内容的方法。本研究在确定了高管薪酬差距、内部控制以及企业研发经费投入三个要点后,通过搜集和整合有关高管薪酬差距定义和衡量标准、企业研发经费投入影响因素、内部控制有效性以及三者相互间影响的文献,撰写出适合本论文的文献内容。

 

  (2)实证研究法其实质在于说明各种解释变量与被解释变量的关系。通过搜集2016年-2018年中小板制造业上市公司的相关数据,对自变量、因变量、调节变量以及控制变量进行描述性统计和相关性分析,从而对其中的关系有大致的了解。

 

  (3)定量分析法主要是对有关事物在数量方面的内容进行研究,进而达到对事物的正确解释和预测的一种研究方法。本研究采用多元回归模型确定高管薪酬差距与企业研发经费投入的相关关系以及内部控制对二者关系的调节作用,拟采用Excel和EViews软件对收集数据进行多元回归分析,对有关变量做相关性分析,并对最后的结果进行稳健性测试以增强结果的可靠程度。

 

  .6.3技术路线

 

  1.7预期结果

 

  (1)高管薪酬差距对企业研发经费投入有负向影响。

 

  (2)内部控制作为调节变量可以影响二者之间的关系,可以有效减缓高管薪酬差距对企业研发经费投入的负向影响。

 

  2相关概念与理论基础

 

  2.1相关概念

 

  2.1.1高管薪酬差距

 

  高管薪酬差距从起因上看,是由于各高管之间能力不同,对企业的贡献不同,个体差异的存在使不同高管之间的薪酬出现差异。在现实生活中,由于公司的治理结构、经营状况和竞争环境等因素存在也会影响企业的高管薪酬差距。国内外学者主要通过绝对薪酬差距、相对薪酬差距、基尼系数法和薪酬差距变异系数法等方法对企业的高管薪酬差距进行判断,我国大部分学者使用绝对薪酬差距和相对薪酬差距进行判断,且研究显示这两种方法对于结果不存在显著性差异。本文使用CEO薪酬与其他高管薪酬之间的差距作为判断依据,并且采用相对薪酬差距的方法进行衡量。

 

  2.1.2企业研发经费投入

 

  企业的创新能力一般可以使用企业的研发投入或专利数量等指标来衡量,本文采用研发投入来衡量,相比专利数量等数据更方便查找。研发是相关的组织机构为了更新知识和认识、采用别具一格的方法运用知识或者在实践中提升技术水平的活动。研发活动既一项创新性活动也是一种投资行为,但与其他投资行为相比其风险性和不确定性表现更突出,因此一定程度上使研发投入在会计确认与计量上出现了困难。随着经济的发展,研发经费投入对于企业愈发重要,逐渐变成一种经常性、固定性的投入,对于企业的生存和发展有了更深刻的意义。企业通过投入一定的人、财、物来进行和开展研究活动,如若可以成功研发,则为企业创造了一项新的无形资产,包括全新的技术和全新的产品等。如果研发失败,就成为了企业的管理成本。

 

  2.1.3内部控制

 

  内部控制是指在一定的外部环境和内部环境中,经营单位为了能够获得更多经济资源、提高经济资源利用效率以及保证企业长期经营,对企业的治理结构进行规范,并制定出相关的规章制度对经济单位的行为进行制约和调控的一系列手段和措施。为了能更好的管理和监督上市公司内部控制系统的构建和完善,我国政府发布了以《企业内部控制基本规范》及其配套指引为核心的内部控制规范体系。在《内控基本规范》的指导下,上市公司内部控制体系不断加强和完善,提升了企业和市场的运行效率。有效的内部控制可以很好地帮助企业预防风险和控制风险,在企业面对风险时能帮助其尽可能降低损失,为后续发展积累经验,提供保障。我国上市公司一般都使用迪博内部控制指数衡量企业内部控制系统的质量,依据内部控制的五大目标来判断上市公司内部控制系统的质量以及企业对风险的管控程度。

 

  2.2相关理论

 

  2.2.1高层梯队理论

 

  高管梯队理论是在1984年由Hambrick&Mason年提出的,推翻了之前学者所认可的完全理性,结合有限理性进行分析研究。由于内部环境和外部环境的不稳定性和多样性,管理者的个人能力、知识结构、心理认知有限,从而使其无法对各种管理事项的方方面面全部认识,这些因素导致管理者做出的决策不总是合理的,也不总是有益于企业生存与发展的。

 

  2.2.2行为理论

 

  行为理论属于心理学中的一个理论,包括为剥削理论、组织政治学理论和偏好理论三个部分。其中剥削理论认为由于劳动当时剩余价值的唯一来源,随着资本积累和资本扩张在利润平均化的作用下,整体的利润水平趋于一致并呈下降趋势。为了能获取更多的利润,资本家不断投入更多的不变资本,不断剥削活劳动所创造的剩余价值,这是一种彻底的剥削行为。组织政治学认为企业高管间可能存在政治阴谋,从而会破坏高管团队的凝聚力和合作意愿,不利于企业的生产和发展。偏好理论认为个体存在歧视性偏好,当个体将歧视心理落实为行为时,该个体必须为此付出一定的代价。总体而言,行为理论主张缩小高管薪酬差距,从而减少各高管心理产生的落差感,减少不公平的感觉,尽可能均衡分配高管薪酬,从而促进高管团队成员间的合作,使高管人员作出的决策更符合企业整体利益,加强配合度和凝聚力,增加企业研发经费投入,进而使企业获得核心竞争力,在激烈的市场竞争中脱颖而出。

 

  2.2.3创新理论

 

  创新理论是由经济学家约瑟夫·熊彼特提出的,他认为创新是将从未投入使用的生产要素和生产条件相结合组成全新生产组合的一系列活动,具体指产品和服务、技术、市场、供给方面和组织形式等五种形式的创新。熊彼特认为垄断形式更有利于技术创新,垄断企业一般实力较强、资金雄厚,能够为企业技术创新投入更多资金也能承受较大的风险。创新主体、客体、规划分析以及成果转化是完成创新活动必备要素,只有将创新成果转化为现实存在的产品或服务才能提高企业效益,增强核心竞争力。

 

  2.2.4高管薪酬差距对企业研发经费投入的影响机理

 

  企业是研发创新的主要力量,而高管对于企业研发经费投入起着关键性的作用。根据高层梯队理论可知单个高层管理者的个人能力、知识结构和心理认知等存在一定的局限性,无法全面认识和处理信息。而企业研发经费投入是一项高风险、高成本、周期长且收益不确定的投资,一些管理人员可能会出于自身利益而放弃或减少企业研发经费投入,阻碍企业形成核心竞争力,使高管团队内部极易产生分歧,出现内部冲突。行为理论注重各高管之间的配合协调,认为缩小薪酬差距能够缓解高管团队内部的落差感,尽可能均衡分配薪酬,促进高层管理者之间的合作,使其能更加重视企业的整体利益,作出增加企业研发经费投入的决策,进而巩固企业的市场地位。若团队中各成员间的高管薪酬差距较大,一方面低薪酬者会产生消极情绪,进而使其出于自身利益不愿意为存在高风险的研发经费投入决策承担责任,不考虑企业的整体利益和长远发展。另一方面会使高层管理人员不愿意针对相关的企业研发经费投入项目提出专业的见解或弥补相关内容的不足,不利于高管团队内部的配合协调,从而降低研发经费投入决策的质量。

 

  特别是中小板的制造业上市公司,其竞争能力和市场地位相对不够稳固,通过技术创新获得持久的核心竞争力从而稳固其市场地位尤为关键,而技术创新不可能仅依靠个别高管的知识和能力,需要高管团队对每个人的专业知识进行整合从而实现互相补充,所以高管团队成员之间的合作要比扩大薪酬差距带来的对个别高管成员的激励对企业的研发经费投入更加重要。

 

  3现状及其存在的问题

 

  3.1内部控制

 

  我国内部控制发展与先进发达国家相比较为缓慢,财政部于2010年4月发布的《企业内部控制配套指引》标志着我国内部控制体系的初步建立。目前我国内部控制的基础不够牢固,各方面都存在不完善的地方,2018年迪博发布的《中国上市公司2018年内部控制白皮书》中涵盖了我国3022家上市公司,白皮书显示只有36家上市公司的内部控制评级为A级以上,占总数的1.19%,评为B级的有1769家上市公司,占总数的58.54%。企业内部控制存在的问题主要包括四个方面。首先是企业内部的风险意识薄弱,对内部控制认识不到位,没有全面的认识到内部控制系统对于企业的重要性。一些企业的管理人员只是出于法律要求被动进行内部控制,同时还有一些企业的职工认为内部控制只关乎管理层而与企业其他员工无关。由于缺乏理论方面的知识从而导致企业整体对于内部控制的重视程度不足,企业缺少风险管控意识。其次是企业内部控制体系不规范。虽然各个企业都建立了内部控制体系,但绝大部分都是照葫芦画瓢,没有认真按照ISO质量体系要素输入现代企业管理基本考虑要素。尤其是一些中小企业在发展过程中,其内部控制会出现很多的问题,导致企业因内部控制不完善而产生许多不必要的法律问题、资金赔偿等。再次是企业管理人员缺乏相关的内部控制知识,不能很好地评判与审批相关的决策问题,忽视对新知识的学习和新业务的了解,导致其在做决定时会出现偏颇,相关信息也不能真实完整地传递给需要者。管理人员素质较低使其对内部控制的管理不够到位,很容易出现人为错误使企业蒙受损失。最后是优质的内部控制系统往往需要花费较高的成本。企业若想建立有效完善的内部控制体系就需要投入足够多的人财物,但过高的成本可能会使企业效益不足以弥补,所以企业只能选择舍弃相关支出,导致内部控制体系无法正常运行。

 

  3.2企业研发经费投入

 

  2018年的中兴事件为国内各企业敲响警钟,如果企业缺乏核心产品不掌握核心技术,那么所建造的大厦随时都会崩塌。企业只有真正研发创新出自己的技术和产品才能不被扼住命运的喉咙,才能在不断变化的环境中立于不败之地。我国近年来越来越重视企业的创新水平,在宏观环境方面出台了相关政策为高新技术企业和中小企业的研发创新助力,在微观方面企业也愈发重视自己的创新水平,不断增加企业创新方面的投资。客观上讲,我国的研发创新能力正在不断提升,企业的研发投入也在不断加大,但与此同时我国中小企业研发投入主要还存在以下三个方面的问题。第一,对于大型企业而言有相对充足的资金进行研发经费投入,但我国绝大部分企业的整体规模和实力较小,资金不够充足,中小板企业的总市值约占深沪两市总市值的18.15%,样本企业在2016-2018年间每年平均研发经费投入不足300亿。同时存在一些企业对投资者而言没有吸引力,从而没有加大研发经费投入的资本。第二,企业的创新人才不足,缺乏高素质的人才合理判断研发经费投入的方向,使原本就不充足的资金不能准确地利用在最需要最有潜力的方向。尤其对于一些中小企业而言,无法吸引到一些具有高素质高水平的科技工作者,同样会对企业研发经费投入造成不利影响。第三,虽然目前国家政策和整体的社会文化都在不断推动和强调研发创新的重要性,但仍有企业没有意识到,或者虽有意识却并未加以落实,在样本数据中仍有将近5%的企业研发支出经费为0,超过平均水平的企业占比不足20%,整体而言中小板制造业公司的研发经费投入水平不是很高。

 

  3.3高管薪酬差距具体现状数据

 

  随着上市公司的不断发展,高管薪酬差距在各个行业中都表现的愈发突出,尤其是第二产业中的电、热、水以及燃气供应,近三年符合增长率高达99%,同时还存在个别企业的高管薪酬涨幅大于业绩的增长幅度。央企高管的薪酬涨幅越发显著,为了防止这种情况进一步加剧,政府在2015年1月1日正式实施了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。但是,中小板上市企业的绝大部分都属于非国有企业,薪酬制度也不完善,很难受到政府颁布的限薪令的刚性限制,更容易使高管为了谋求个人利益最大化进一步追求薪酬差距,从而对不利于高管团队间的合作。在样本数据中,高管薪酬差距用CEO与非CEO的薪酬差距的比例来衡量,其均值是15.28%,最小值是0.74%,最大值是65.63%,高管薪酬差距的极差较大,在均值附近的数据比较集中,CEO与其他高管相较薪酬比较高,高管薪酬差距较大。

 

  4高管薪酬差距对研发经费投入的影响及内部控制调节作用的实证分析

 

  4.1研究假设

 

  4.1.1高管薪酬差距与企业研发经费投入

 

  科学技术是第一生产力,科学技术的进步需要社会方方面面为其贡献力量。企业发展是创新的主要驱动力,而高管是是企业研发经费投入的重要决策者。根据高层梯队理论可知单个高层管理者的个人能力、知识结构和心理认知等存在一定的局限性,无法全面认识和处理信息。而企业研发经费投入是一项高风险、高成本、周期长且收益不确定的投资,一些管理人员可能会出于自身利益而放弃或减少企业研发经费投入,阻碍企业形成核心竞争力,使高管团队内部极易产生分歧,出现内部冲突。行为理论认为缩小薪酬差距能够减少高管团队内部的不公平感,尽可能均衡分配薪酬,加强高管团队成员间的配合,使其能更好地出于企业的整体利益考虑问题,从而增加企业研发经费投入,作出有利于企业长期发展的决策。若CEO与非CEO薪酬差距过大,一方面将会使非CEO产生落差感和不满情绪,进而使其出于自身利益不愿意为存在高风险的研发经费投入决策承担责任,不考虑企业的整体利益和长远发展。另一方面会使高层管理人员不愿意针对相关的企业研发经费投入项目提出专业的见解或弥补相关内容的不足,降低高管团队内部的合作意愿,从而不利于高管作出正确的选择,减少研发经费投入。基于以上分析,本文提出以下假设:

 

  假设1:高管薪酬差距对企业研发经费投入有负向影响

 

  4.1.2高管薪酬差距、内部控制与企业研发经费投入

 

  企业的内部控制如果不完善或存在缺陷,将会降低企业内部的信息质量,进而影响管理人员的决策。有效的内部控制能够使企业内外信息沟通更快速、便利和精准,同时也能很好地识别风险、抓住机会,使企业能够做出更加合理的决策。内部控制主要通过三个途径来发挥其调节作用。首先是优质的内部控制体系有利于企业内部的信息传递和交流,降低信息缺失或扭曲程度,使信息传递更加便利有效,增强高管团队内部的凝聚程度,使高层管理人员能对接收到的信息进行全面地剖析,作出更适合企业经营发展的决策。其次是高质量的内部控制体系能够及时发现和纠正高层管理人员的自利行为,使其不拘泥于企业的短期利益,更注重企业的长期发展。良好的内部控制能减缓高层管理人员由于薪酬差距产生的消极情绪对企业研发经费投入决策的影响,促进高管成员间的协调配合,在共同商议下合理提高企业研发经费投入。最后是高质量的内部控制体系在一定程度上能够使高管的薪酬设计更加合理,能够更客观地衡量高管对企业的付出,使高管薪酬的设计更符合公平性。综上所述,优质的内部控制系统能够减缓高管薪酬差距对于企业研发经费投入的负向影响。基于以上分析,本文提出以下假设:

 

  假设2:内部控制对高管薪酬差距和企业研发经费投入之间的关系具有负向调节作用

 

  4.2样本选择与数据来源

 

  本文以2016-2018年中小板制造业上市企业为研究对象,并进行了如下筛选:①剔除ST和ST*上市公司;②剔除2016-2018年高管薪酬差距小于零和相关变量数据缺失的上市公司;③在整理过程中,剔除数据异常和极端的样本。经过筛选,最终获得家中小板上市公司连续三年共计681个研究样本。

 

  本文中所用到的数据都来源于国泰安数据库、上市公司年报和迪博·中国上市公司内部控制指数数据库。

 

  变量类型变量名称变量符号变量描述

 

  被解释变量研发支出R&D研发经费投入取自然对数

 

  解释变量高管薪酬差距Paygap CEO薪酬/所有高管薪酬总额

 

  调节变量内部控制ICQ迪博·内部控制综合指数取自然对数

 

  控制变量企业规模Size总资产取自然对数

 

  盈利能力Profit资产收益率=净利润/平均资产总额

 

  企业成长性Growth(本期营业收入-上期营业收入)/上期营业收入

 

  现金流CFO期末经营活动产生的现金流量净额/期末总资产

 

  负债水平Debt资产负债率=期末总负债/期末总资产

 

  总资产周转率ATO营业收入/总资产

 

  年份Year虚拟变量

 

  4.3变量定义

 

  4.3.1被解释变量

 

  研发投入(R&D)是最常见和最为普遍的指标,关于企业创新也可以采用企业申请和获批的专利数,还可以用无形资产比总资产的比值表示。但R&D投入相较其他衡量方式表达更显著,更符合研究的目标,故本文采用R&D投入进行研究,为减少行业和规模的影响,选取其对数进行研究分析。

 

  表4-1变量定义表

 

  4.3.2解释变量

 

  高管薪酬差距(Paygap)一定程度上可以调动高管的积极性,但是也会是高管团队之间产生间隙,不利于高管成员间的配合和整个高管团队水平的提升,使高管产生自利行为,不利于企业的生存和进步。高管薪酬差距体现了薪酬在高管团队中的分配结构,粗略分为绝对薪酬差距和相对薪酬差距。本文采用CEO与非CEO薪酬差距来衡量高管薪酬差距。

 

  4.3.3调节变量

 

  内部控制(ICQ)对于管控企业风险和保证企业长期经营有重要意义,迪博•中国上市公司内部控制指数可以全面地对我国上市公司内部控制体系和风险管控系统进行评价。该指数依据内部控制五大目标的完成情况和目前我国上市公司的内部控制总体状况对上市公司内控水平进行评价,为了使结果更加准确,该指数还引入内部控制缺陷进行修正。为了避免企业规模差异的影响,本文选择迪博·内控指数的自然对数来衡量内部控制的有效性。

 

  4.3.4控制变量

 

  (1)企业规模(Size)使用总资产的自然对数估测,全面囊括企业的各个部分,以保证企业规模的差异不会影响研究结果,从而能更好的说明整体的情况。

 

  (2)盈利能力(Profit)选取企业的资产收益率进行衡量,即净利润比平均资产总额,计算每单位资产能为企业贡献多少净利润,该指数越高则表明企业的盈利能力越强。

 

  (3)企业成长性(Growth)用以表示企业的发展速度和企业潜在的发展能力,使用企业营业收入的增长率来度量,该指标越高则表明市场对于企业所提供的产品需求越高,并且有较充裕的成长空间。

 

  (4)现金流(CFO)对于企业的基本生存和经营灵活性至关重要,可以评价企业持续健康经营的可能性和偿付债务的及时性。

 

  (5)负债水平(Debt)选取企业的资产负债率来衡量,合理地利用财务杠杆有益于企业的发展经营,过高或过低的资产负债率都不利于企业,一般40%-60%较为适宜。

 

  (6)总资产周转率(ATO)用营业收入与总资产的比值衡量,表明企业整体的销售情况和投资方向的正确性,反映企业的整体运营能力。

 

  (7)年份(Year)按照研究的年度取虚拟变量。

 

  4.4研究模型

 

  为了验证高管薪酬差距对企业研发经费投入的影响,以及内部控制对二者的调节作用,分别建立以下模型:

 

  4.5描述性统计分析

 

  表4-2描述性统计分析表

 

  变量样本量最大值最小值均值标准差

 

  R&D 681 22.4068 12.6743 15.7541 0.5736

 

  PAYGAP 681 0.6563 0.0074 0.1528 0.0720

 

  ICQ 681 6.6910 5.8244 6.4698 0.1025

 

  SIZE 681 27.7412 19.7813 22.2554 0.9959

 

  PROFIT 681 0.2478-1.4391 0.0435 0.1179

 

  GROWTH 681 3.9461-0.9068 0.2752 0.6312

 

  CFO 681 0.7355 0.0014 0.1367 0.1043

 

  DEBT 681 0.9889 0.0435 0.3878 0.1814

 

  ATO 681 2.9154 0.0216 0.5958 0.4181

 

  (1)企业研发投入取对数R&D的均值是15.7541,标准差是3.5736,最大值是22.4068,最小值是12.6743,最大值比最小值更接近于平均值,其极差较大,但相对于均值总体离散程度不大,各企业研发投入相对分布较为均匀。说明各企业都逐渐认识到了技术创新的重要性,都对研发投入比较重视,这与近年来我国的大力宣传密不可分。

 

  (2)高管薪酬差距PAYGAP为CEO薪酬占所有高管薪酬的比例,其均值是0.1528,标准差是0.0720,最小值是0.0074,最大值是0.6563,高管薪酬差距的极差较大,但分布较为均匀,绝大部分企业的值集中在该均值附近。

 

  (3)内部控制有效性ICQ的均值为6.4698,标准差为0.1025,最小值为5.8244,最大值为6.6910,极差不大,总体而言分布比较匀称,说明样本中的企业对内部控制有效性的重视程度相差不大,整体水平也比较好,随着国家法律法规和相关制度的推进,内部控制的有效性对企业持久长远发展具有深远的影响,也为企业所看重。

 

  (4)公司规模Size的平均值为22.7412,标准差为0.9959,最小值为19.7813,最大值为27.7412,表明样本中所选取的公司规模都不是很大而且差异比较小。

 

  (5)盈利能力PROFIT的均值为0.0435,最大值为0.2478,最小值为-1.4391,标准差为0.1179,中小板制造业企业的整体获利能力不高,各企业之间的差距不是很大。

 

  (6)成长性GROWTH的均值为0.2752,最大值为3.9461,最小值为-0.9068,标准差为0.6312,该指标极差较大,整体成长性呈正向发展,企业的发展潜力较高。

 

  (7)企业现金流的均值为0.1367,最大值为0.7355,最小值为0.0014,标准差为0.1043,最大值与最小值之间差距较大,但总体而言经营状况和偿债能力表现较好。

 

  (8)偿债能力的均值是0.3878,最大值是0.9889,最小值是0.0435,标准差为0.1814,极差较大,企业的整体偿债能力接近40%,表明大部分企业能很好地利用财务杠杆,具有较好的偿债能力。

 

  (9)总资产周转率的平均值为0.5958,最大值为2.9154,最小值为0.0216,标准差为0.4181,极差较大,企业整体的总资产周转率小于80%,表明整体的投资效益和销售水平并未处于最佳状态。

 

  4.6相关性统计分析

 

  表4-3相关性统计分析表

 

  R&D PAYGAP ICQ SIZE PROFIT GROWTH CFO DEBT ATO

 

  R&D 1.0000

 

  PAYGAP-0.0145***1.0000

 

  ICQ 0.0473***0.0035*1.0000

 

  SIZE-0.0383***-0.1382***0.2476***1.0000

 

  PROFIT 0.0490***0.0339***0.3250***0.1492 1.0000

 

  GROWTH-0.0035***-0.0387***0.0921***0.1062***0.0590***1.0000

 

  CFO 0.0700***0.0304 0.0860***-0.0856***0.1302***0.0099***1.0000

 

  DEBT-0.0261***-0.0874 0.0198***0.4313***-0.2173***0.0479***-0.2479***1.0000

 

  ATO-0.0121***0.0079 0.0596***0.0694-0.1667***0.0765-0.0267**0.1932***1.0000

 

  注:*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平下显著。

 

  进行多元回归分析之前,首先要通过相关性检验对各变量之间存在的依存关系作出基本判断。本文对模型中相关变量的数据进行Pearson相关性检验,对各变量之间存在的关系与大体的方向作出初始判别。如表中所示,模型中各变量之间相关系数都小于0.5,表明没有多重线性关系。观察表中结果发现,对于核心解释变量而言,高管薪酬差距与R&D投入的对数在显著性为1%的水平上负相关,表明高管薪酬差距会阻碍企业研发经费投入的增加,基本符合假设1。对于调节变量而言,企业内部控制指数的对数与R&D投入的对数在1%的显著性水平下正相关,表明内部控制越有效越利于企业研发经费投入的增加。对于控制变量而言,公司规模、成长性、偿债能力和总资产周转率在显著性水平为1%下与R&D投入的对数为负相关系,获利能力与现金流在显著性水平为1%下与企业研发投入对数呈正相关。上述相关性分析初步认证了本文的大部分假设,为之后的多元回归分析奠定了基础。

 

  4.7实证结果分析

 

  表4-4实证结果分析表

 

  回归1回归2

 

  全样本内部控制指数高内部控制指数低

 

  PAYGAP-0.1513***-0.1824***-0.2136***-0.1723***

 

  (-5.23)(-4.16)(-3.56)(-3.53)

 

  SIZE-0.0429**-0.0501***-0.0732***-0.0316

 

  (-2.51)(-4.15)(-5.47)(-2.17)

 

  PROFIT 0.3825***0.3735***0.4125***0.1436

 

  (8.21)(7.59)(8.12)(2.43)

 

  GROWTH 0.0065*0.0024*0.0031*0.0041

 

  (0.72)(0.45)(0.67)(1.36)

 

  CFO 0.0091***0.0102***0.0087**0.0923***

 

  (3.24)(3.65)(1.78)(3.12)

 

  DEBT-0.1112***-0.0876***-0.0654***-0.1009***

 

  (-8.12)(-7.86)(-3.19)(-7.12)

 

  ATO 0.0046***0.0058***0.0049***0.0052***

 

  (6.98)(9.54)(7.54)(7.31)

 

  ICQ 0.0012 0.0021 0.0009

 

  (2.12)(1.65)(1.81)

 

  ICQ*PAYGAP 0.0098*0.0125*0.0109

 

  (2.67)(2.58)(2.36)

 

  Year控制控制控制控制

 

  Adjusted R-squared 0.3425 0.3687 0.3521 0.3118

 

  F-statistic 86.45***102.23***78.98***41.29***

 

  N 681 681 415 266

 

  注:括号中的值为t值;*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平下显著。

 

  为了进一步验证上述相关性分析的结论是否具有较高的说服力,进行了如下的回归分析。表中反映了高管薪酬差距、内部控制的有效性与企业研发经费投入的回归检验结果,第1列假设1的回归检验结果,第2列为假设2中全样本的回归检验结果,第3列为高内部控制指数的回归检验结果,第4列低内部控制指数的回归检验结果。

 

  4.7.1高管薪酬差距对企业研发经费投入的回归分析

 

  从表中第1列的回归结果可以看出,在全样本中,高管薪酬差距与R&D投入对数的回归系数为-0.1513,并在显著性水平为1%时呈负相关,验证了假设1,高管薪酬差距会阻碍企业研发经费投入的增加。之所以产生这样的结果是由于在高管团队内部产生了间隙,引起非CEO高管的消极态度,产生落差感,从而不利于高管团队内部的协调配合。同时信息不对称的存在会使非CEO高管成员出于自身利益做出不利于企业发展的决策,从而减少高风险、高投资、收益不确定的研发经费投入。与控制变量的回归分析显示,公司的规模和负债水平越低,企业的研发经费投入越高。而企业的获利能力、成长性、现金流以及总资产周转率与企业研发经费投入成正比,这些指标越高则企业的研发经费投入越高。

 

  4.7.2内部控制的调节作用

 

  表中第2、3、4列中显示了内部控制作为调节变量对高管薪酬差距和企业研发经费投入之间关系影响的回归结果。在全样本中,高管薪酬差距和内部控制的乘积与企业研发经费投入的回归系数为0.0098,并且在10%的水平下显著。从中可以发现优质的内部控制系统可以减缓高管薪酬差距对企业研发经费投入的负面影响。

 

  为了进一步研究内部控制对二者关系的影响,以内部控制指数的平均值为基准,将样本分为高内部控制指数和低内部控制指数两组,并对两个分类组单独进行回归分析。从表中第4、5列的回归结果可以发现,在高内控指数组中,高管薪酬差距和内部控制指数的乘积与企业研发经费投入的回归系数为0.0125,并且在10%的水平下显著。在内控指数较低的样本组中高管薪酬差距和内部控制指数的乘积与企业研发经费投入的相关系数为0.0109,但并不存在显著性。通过上述分析可以看出,内部控制系统越优质,内部控制对于高管薪酬差距与企业研发经费投入关系的调节作用越大,这种负向调节作用越强。

 

  4.8稳健性检验

 

  为了对前文得出的结论进行稳健性测试,将高管薪酬差距从CEO与非CEO高管薪酬差距替换为高管前三薪酬与其他高管薪酬差距进行检验,结果如表。

 

  表4-5稳健性检验表

 

  回归1回归2

 

  全样本内部控制指数高内部控制指数低

 

  GAP-0.2011***-0.2114***-0.2189***-0.1835***

 

  (-5.85)(-6.23)(-3.97)(-3.49)

 

  SIZE-0.0468**-0.0631***-0.0667***-0.0209

 

  (-3.68)(-4.98)(-6.06)(-3.72)

 

  PROFIT 0.5078***0.305***0.4421***0.1876

 

  (6.46)(5.89)(7.91)(2.52)

 

  GROWTH 0.0088*0.0078 0.0082 0.0052

 

  (1.21)(1.06)(0.73)(1.41)

 

  CFO 0.0093***0.0099***0.0089**0.0314***

 

  (3.54)(3.35)(1.95)(3.24)

 

  DEBT-0.0724***-0.1248***-0.0558***-0.1021***

 

  (-7.31)(-6.99)(-4.08)(-6.82)

 

  ATO 0.0039***0.0046***0.0054***0.0031***

 

  (5.79)(6.74)(6.91)(7.17)

 

  ICQ 0.0031 0.0040 0.0009

 

  (2.75)(1.78)(1.92)

 

  ICQ*GAP 0.0101*0.0162**0.0099

 

  (3.71)(4.15)(2.81)

 

  Year控制控制控制控制

 

  Adjusted R-squared 0.3351 0.3522 0.4121 0.3715

 

  F-statistic 83.59***106.71***83.48***37.15***

 

  N 681 681 415 266

 

  注:括号中的值为t值;*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平下显著。

 

  通过上表的回归分析可发现,回归1中高管薪酬差距与R&D投入的对数在显著性为1%的水平下仍为正比。从回归2中可以得知,内部控制仍然可以减弱高管薪酬差距对企业研发经费投入的负向影响,并且全样本在10%的水平下显著,高内部控制指数样本组在5%的水平下显著,而低内部控制指数样本组则不显著。由此显示前文的回归结果并未发生根本性的改变,其结果基本是稳健的。



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